Dr. Bérces Kamilla: A munkáltatói jogutódlás szabályának alkalmazhatósága

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] harmonizálja a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK (2001. március 12.) tanácsi irányelvet. Az irányelv preambuluma szerint: „(3) Szükség van a munkavállalók védelmére a munkáltató személyének megváltozása esetén, különös tekintettel jogaik védelmének biztosítására.” Az irányelv célja tehát annak biztosítása, hogy a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása ne eredményezze a munkaviszonyok megszűnését, a munkavállalók egzisztenciális kiszolgáltatottságát. Azaz az irányelv azt kívánja biztosítani, hogy a tevékenység átszállásával érintett munkavállalókat a jogutód munkáltató átvegye és tovább foglalkoztassa. Fontos elvi kiindulópont tehát, hogy az irányelv – és az azt harmonizáló magyar jogi rendelkezés – alkalmazása akkor indokolt, amikor annak tényleges és valóságos munkavállaló-védelmi szerepe van.

Az irányelv harmonizálása érdekében az Mt. 36. § (1) bekezdése kimondja, hogy „a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át”. Azaz a munkáltató személye megváltozik, de a munkaviszony maga folyamatosan fennmarad.

E szabály alkalmazásakor a jogügyleten alapuló átvétel fogalmával kapcsolatosan a bírói gyakorlat kiemeli, hogy a jogügyletnek nem feltétlenül a jogelőd és a jogutód munkáltató között kell létrejönnie - megállapodhat erről pl. két vállalatcsoport vezetése is, a tulajdonukba álló leányvállalatok vonatkozásában (BH  2013.169). Ez azonban nem értelmezhető olyan kiterjesztően, hogy a közbeszerzési eljárás eredményeként egymást követően nyertes cégek esetében automatikusan jogutódlást jelent más foglalkoztató munkavállalóinak átvétele csupán az azonos munkakör ellátására tekintettel.

A kapcsolódó bírói gyakorlat szerint az alapvetően eszközfüggő tevékenységek esetében a munkajogi jogutódlás akkor is bekövetkezik, ha a dologi eszközök (ingó- és ingatlan vagyontárgyak) üzemeltetésre történő átadása, átvétele mellett a munkavállalók átvételére nem kerül sor (BH 2015.83), vagyis nem az egymással jogügyletet kötő felek akarata a döntő ebben a kérdésben, a jogutódlás akkor is beálltnak tekintendő, ha ők a munkavállalók átadásátvételéről nem rendelkeznek a megállapodásukban.

Erre tekintettel kiemelt jelentősége van a gazdasági egység, az anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja fogalma értelmezésének. A „gazdasági egység” nem feltétlenül azonos a cég belső szervezeti felépítéséhez kapcsolódóan egy adott üzemegységgel, tehát ebből a szempontból nem az eladó cég belső szervezetének, hanem a tevékenységhez kapcsolódó erőforrások csoportjának van jelentősége, annak fennállása vizsgálandó. Az irányelv 1. cikk b) pontjának értelmező rendelkezése szerint: „akkor jön létre átruházás, ha olyan gazdasági egység kerül átruházásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson”. Tehát az anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportjának fogalmán lényegében magának a tevékenységnek és a hozzá tartozó valamennyi (anyagi, nem anyagi, emberi) erőforrásnak az átvevő általi továbbfolytatása céljával történő átruházását kell érteni.

Így önmagában bizonyos anyagi eszközök (gépsorok, berendezések stb.) tulajdonjogának átruházása nem tekinthető minden esetben, a körülmények mérlegelése nélkül automatikusan a gazdasági egység átruházásának. Vizsgálandó az is, hogy az eszközökkel együtt a tevékenység továbbfolytatása is átadásra kerül-e, vagy azt az átadó munkáltató esetleg maga is tovább folytatja, másképpen fogalmazva: a gazdasági egység, annak „identitása” nála fennmarad-e vagy átkerül az átvevőhöz. A bírói gyakorlat ennek kapcsán fogalmazta meg, hogy a munkajogi jogutódlás vizsgálatánál az átadott szolgáltató tevékenység jellegét, ezen belül a jelentős eszközök és személyzet igénybevételének szükségességét is értékelni kell (EH 2014.M6). Az “igénybevétel szükségessége” kifejezés utal arra a plusz elemre, amitől adott esetben nem csupán egy berendezésről, hanem egy működtetett gazdasági egységről van szó.

Annak elkülönítésénél, hogy csak termelési eszközök (pl. gépsorok), anyagi erőforrások eladására kerül sor, vagy gazdasági egység elidegenítésére, a gyakorlatban az vizsgálandó, hogy a termelési eszközök elidegenítésének időpontjában az eladó cégnél a gépsorok és az azon korábban munkát végző munkavállalók mint „identitását megőrző gazdasági egység”, léteznek-e vagy sem. Abban az esetben, ha az eladó munkáltató már a gépsor elidegenítését megelőzően végrehajtotta azt a belső átszervezést, a munkaszerződésekben a munkakörök módosítását, vagy a munkavállalók más munkára való beosztását, amely alapján ezeket a munkavállalókat az elidegenítés pillanatában már más tevékenységre alkalmazza, nem beszélhetünk a korábban fennállt gazdasági egység átruházásáról, hiszen az már az elidegenítés pillanatára felbomlott. Ez egyben azt jelenti tehát, hogy az adott üzleti tevékenységével már az elidegenítést megelőzően felhagyott, és a gépek elidegenítésére azért van szükség, mert már olyan tényhelyzet állt elő a cégnél, hogy a tevékenysége megszüntetése miatt többé már nem tudja hasznosítani az adott gépeket. Ebben az esetben tehát praktikusan már nincsenek olyan védendő, „érintett munkavállalók”, akikre nézve az Mt. 36-40 §-át alkalmazni kellene. A cég ekkor csak bizonyos, feleslegessé vált eszközeit idegeníti el.

Hasonló eset az is, ha a gazdasági egység úgy bomlik fel, hogy a munkáltató a gépek egy részének elidegenítése előtt már arra utasította a munkavállalókat, hogy kevesebb gépen végezzék a munkakörükbe tartozó tevékenységet. Ekkor még a munkakörök munkaszerződésben való módosítására sincsen szükség, csak a munkavégzéssel kapcsolatos munkáltatói egyoldalú utasításra, amelyet munkaszervezési jogkörében a munkáltató bármikor megtehet. Ekkor arról van szó, hogy a gazdasági egység módosult: benne maradt a gépek egy része, a munkavállalói kör egésze és a tevékenység, amelyet a munkavállalók ezeken a gépeken folytatnak, ugyanakkor a gépek más része kikerült a gazdasági egységből. Ez utóbbi gépek elidegenítése már nem fog munkajogi jogutódlást eredményezni.

Célszerű lehet az eladó és a vevő közötti polgári jogi megállapodásban kitérni a fentiekre, így pl. arra, hogy eladó a feleslegessé vált, nem használt gépsorait adja el, a korábban e gépeken foglalkoztatott munkavállalóit az elidegenítéskor már más munkakörben alkalmazza és a jövőben is alkalmazni kívánja.

A jogkövetkezmények kapcsán a bírói gyakorlat leszögezi, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében az átadás-átvétel háromalanyú ügylettel, a gazdasági egység feletti hatalomváltással megvalósul, ami által a munkavállalók irányítására jogosult munkáltató személye megváltozik. Ennek kapcsán munkáltatói alanyváltás esetén nem is merülhet fel az átszállással összefüggésben a munkavállalót terhelő elszámolási és munkakörátadási kötelezettség elmulasztása, mivel az átszállással a munkaviszony nem szűnik meg.(BH 2019.26.). Amennyiben a jogutód munkáltató gazdasági megfontolásokból úgy dönt, hogy a tevékenységet nem úgy, nem annyi emberrel, szervezetben stb. folytatja, vagy akár nem folytatja, az ebből következő munkajogi lépéseket neki kell megtennie (pl. munkaszerződések módosítása, vagy felmondások, amelyekhez kapcsolódó juttatások megállapításakor a jogelőd munkáltatónál ledolgozott időt is figyelembe kell venni). Felmerülhet, hogy egyes átvett munkavállalók nem adják hozzájárulásukat az esetlegesen szükségessé váló munkakör-módosításhoz a munkaszerződés módosításában. Ebben az esetben a munkáltató működésével összefüggő okból a munkaviszonyuk munkáltatói felmondással megszüntethető [Mt. 66. § (2) bekezdés]. Szerencsés, ha a felmondási idő teljes egészében letelik a gépek elidegenítésének időpontja előtt.